面試時雖說沒有統一的提問套路，但也不代表沒有統一的甄選標準與維度，而這個標準就是企業的人才觀、價值觀。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以面試官對候選人的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評候選人的知識、能力、經驗等有關素質的評估活動及過程。其目的是考察求職者的動機與工作期望；考察求職者儀表、性格、知識、能力、經驗等特征；考察筆試中難以獲得的信息等。
總的來說，面試是考察候選人的態度、能力及責任心。態度也可以理解為是意愿及動機、價值觀等等的綜合體現。HR在行為面試過程中，除去硬性的崗位基本要求及條件，也主要是考察候選人的態度及責任心的部分，也即是大家常說的冰山模型中冰山下起決定作用的部分。這里我們一起來了解心理學在面試評估中的運用：
1、 投射理論
投射理論主要用于考察候選人的動機部分。心理學“投射”是指一個人將內在生命中的價值觀與情感好惡影射到其他人、事、物上的心理現象。舉個例子：一個人渴了，先問別人要不要喝水，是把自己的想法投射的外部的表現。大家常說“以小心之心，度君子之腹”也是投射的表現。平時生活中我們在看同一個新聞，卻會產生種種迥異的評價，也是在新聞事件中看到了自己，正所謂觀人即觀己。
因此，面試中，候選人因為經過了精心準備和包裝，顯現的信息未必是真實可信的。而面試官的任務就要出其不意，創造各種情境，激發候選人把最真實的想法顯現出來。有些面試中，會通過房樹人測驗或其他開放性問題來了解候選人觀點、想法等。
2、 馬斯洛層次需求理論
心理學家馬斯洛將人類需要從低到高按層次分為五種，分別是：生理需要、安全需要、歸屬和愛需要、尊重需要和自我實現需要。這清晰的、創造性的把人的需求進行了分類，用在面試中，通過獲取候選人的一些個人信息，對我們在正常狀態下評估候選人處在什么階段，起到非常大的作用。不過面對不同的候選人，在判斷職位發展定位、個人需求時，需要運用多種方法去判斷候選人的每次的選擇路徑與軌跡。
3、 社會心理學-從眾效應、首因效應、近因效應
社會心理學研究的就是人在群體之中的人際知覺、人際吸引、社會促進和社會抑制、順從等社會心理現象。面試，也是一種人際互動及交流，可以是一對一，也可以是一對多、多對多（群面），尤其通過群面中可以看出候選人在群體中是如何表現的，對于判斷候選人的溝通表達、人際相處風格等具有重要參考意義。
心理學中發現首因效應一般發生在陌生人之間，而近因效應容易發生在熟人之間。舉個例子，陌生人見面，第一印象最重要，往往對很多事情起關鍵決定作用，而熟人之間，如果你之前給大家的印象是有點懶，而近期突然變得很勤快，大家會傾向于評估你還是很勤快的人，反之亦然。因此在見候選人時，無論對面試官還是候選人往往第一印象就成定局，所以怎么強調都不為過。
4、肢體語言
大腦是心理的身體基礎，人的身體往往比心理更誠實，不自覺、不經意的動作都可能反應某些內心的隱秘想法，就像人的情緒一樣，有的時候其是不經過大腦的，總是先一步反應于理性思考，所以很多人總是事后后悔，當時不應該怎樣怎樣。至于其原理，要追溯到人的進化史了，人的理性腦是后天學習進化的，而情緒腦是先天的，嬰兒剛出生時就能感知到人的情緒而對此做出反應。所以，在面試過程中，面試官會積極關注候選人的肢體語言，通過肢體語言推測其心理狀態。
